| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国内外对离职模型的研究 | 第12页 |
| 1.2.2 国内外对工作满意度的研究 | 第12-13页 |
| 1.2.3 国内外对员工激励的研究 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容 | 第14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 案例分析法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 问卷调查法 | 第15页 |
| 1.4.3 综合分析法 | 第15-16页 |
| 2 相关理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 人员流失相关模型 | 第16-19页 |
| 2.1.1 马奇和西蒙模型 | 第16-17页 |
| 2.1.2 普莱斯模型 | 第17-19页 |
| 2.2 针对人员流失问题工作满意度相关研究 | 第19页 |
| 2.3 人员流失问题相关理论 | 第19-22页 |
| 2.3.1 双因素理论 | 第20页 |
| 2.3.2 公平理论 | 第20页 |
| 2.3.3 学习型组织理论 | 第20-21页 |
| 2.3.4 目标管理相关理论 | 第21-22页 |
| 3 地产公司技术管理人员流失问题的定性研究 | 第22-35页 |
| 3.1 房地产公司技术管理人员概念界定 | 第22页 |
| 3.2 地产公司技术管理人员的特点 | 第22-24页 |
| 3.2.1 管理学视角下人员的特点 | 第22-24页 |
| 3.2.2 经济学视角下人员的特点 | 第24页 |
| 3.3 研究对象的选择 | 第24-26页 |
| 3.4 样本公司的技术人员流失概况 | 第26-27页 |
| 3.4.1 相似性 | 第26-27页 |
| 3.4.2 主要不同点 | 第27页 |
| 3.4.3 关于转岗的问题 | 第27页 |
| 3.5 样本公司的技术人员流失典型案例 | 第27-32页 |
| 3.5.1 老员工A的困惑 | 第27-29页 |
| 3.5.2 职业经理人B的失败尝试 | 第29-30页 |
| 3.5.3 核心员工C的艰难抉择 | 第30-31页 |
| 3.5.4 重要员工D的改变 | 第31-32页 |
| 3.6 流失原因定性分析与总结 | 第32-35页 |
| 3.6.1 流失的客观原因 | 第33页 |
| 3.6.2 流失的主观原因 | 第33页 |
| 3.6.3 总结 | 第33-35页 |
| 4 地产公司技术管理人员流失问题的定量研究 | 第35-47页 |
| 4.1 工作满意度问卷设计 | 第35-38页 |
| 4.1.1 工作满意度问卷设计 | 第35-37页 |
| 4.1.2 问卷优化分析 | 第37-38页 |
| 4.2 工作满意度问卷分析 | 第38-47页 |
| 4.2.1 调查对象描述性统计 | 第38-39页 |
| 4.2.2 信度和效度分析 | 第39页 |
| 4.2.3 个人特征变量下工作满意度差异 | 第39-46页 |
| 4.2.4 小结 | 第46-47页 |
| 5 地产公司技术管理人员流失的对策建议 | 第47-56页 |
| 5.1 薪酬管理的对策建议 | 第48-49页 |
| 5.2 职业生涯管理的对策建议 | 第49-50页 |
| 5.3 企业文化建设的对策建议 | 第50-52页 |
| 5.4 技术管理的对策建议 | 第52-54页 |
| 5.5 其它补充手段 | 第54-56页 |
| 6 结论与展望 | 第56-58页 |
| 6.1 结论 | 第56-57页 |
| 6.2 展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 附录 | 第62-64页 |
| 攻读学位期间论文发表情况 | 第64页 |
