随着我国经济实力的不断增强,会计师事务所迎来了巨大的发展前景。部分事务所发展迅速并已具有一定的规模。但由于市场环境日益复杂和竞争加剧,我国会计师事务所在发展过程中遇到了不少问题:如市场份额、业务收入和优质客户数量都远远低于国际“四大”;注册会计师审计质量普遍不高、缺乏风险意识以及员工流动性过大等。其中,人才流失问题相当严重。因为会计师事务所要做大做强、成为行业领军者,人才是关键,能否拥有高素质的人才决定了事务所的成败。通过对国际“四大”会计师事务所和国内会计师事务所薪酬现状的调查研究,发现国际“四大”经过多年发展、其薪酬体系已日趋完善。详细的绩效考核体系、丰富的员工培训和团队活动、透明的薪酬分配和晋升机制使国际“四大”成为不少会计人才心中的“圣地”。但其巨大的工作压力和变相扣减加班费也让一些专业人员犹豫不决。而国内所的薪酬激励机制则存在许多问题,如绩效评价指标过于简化,大多都只设置了客户开发这一项指标,与事务所的战略规划脱钩,无法平衡事务所的长期发展和日常安排;不重视员工培训及企业文化等非物质激励;缺乏合理的职位晋升机制、合伙人缺乏专业技能或管理能力、合伙人薪酬分配过于依赖股权份额等。这些问题都会引起事务所人才流失、为其长远发展埋下隐患。会计师事务所要想解决这些问题,获得更大发展,就要建立科学的薪酬激励机制。本文首先总结了国内外学者对薪酬现状的研究结论,然后结合多种激励理论和会计师事务所“人合”的本质及行业特点,论述了绩效考核在薪酬体系中的重要性和可行性,指出绩效考核体系是会计师事务所培养和吸引人才、保证分配公平和减少内部矛盾的重点所在,也是事务所战略发展的关键环节,接着分析了会计师事务所薪酬体系现状存在的诸多问题。本文分别从普通员工和合伙人的角度构建了事务所的绩效考核和薪酬激励机制,将普通员工的薪酬分为岗位工资、绩效工资、基本福利、绩效福利等方面,并设计了以专业能力、团队精神、客户关系和自我发展为核心的绩效考核指标。在绩效福利的设置上更人性化、更贴近员工生活。另外,绩效考核主要以项目为单位进行,在年度绩效管理中有年中回顾和年度评估两次大型考核;绩效考核经过员工自我评价、项目团队评价并将结合相关客户意见后由薪酬委员会决定最终绩效结果和相关分配标准。在合伙人的薪酬设计中,将其薪酬为绩效工资、奖金和股权分配,也创新的为合伙人的绩效考核设计了详细的指标。最后,本文运用具体的案例,分析了如何利用改进的薪酬激励机制进行薪酬分配以及取得的效果。
