IT业员工敬业度结构及其影响因素研究

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随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展,越来越多的实践和研究表明,单纯通过提高员工的满意度已经不能保证组织的持续长远发展,而员工的敬业才是导致企业成功的关键所在。正如前GE总裁杰克·韦尔奇所言,“任何-家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业”。员工敬业度对企业绩效的重要影响引发了学者们对其的研究热潮。尤其在国内,中国员工亟待提高的敬业度也成为了越来越多的学者及企业管理者关注的焦点。目前,由于行业的特殊性,越来越多的IT企业在其管理中存在员工流失率居高不下、现有员工积极性不高、创造性难以有效发挥等问题。如何留住核心人员,切实提高核心技术员工的敬业度也成为了IT企业必须考虑的重要战略性问题。本研究在查阅了大量相关文献的基础上,将研究问题聚焦于IT业员工敬业度的结构及其主要影响因素,以期丰富国内员工敬业度的理论研究,为提升IT业员工敬业度提供实践方面的有益指导。主要研究目的包括:第一,明确敬业度的概念,构建并验证IT业员工敬业度的结构模型;第二,探索影响IT业员工敬业度的因素;第三,探求不同因素对IT业员工敬业度及其各维度影响的差异;第四,探求IT业员工敬业度及其各维度在不同人口统计学变量上的差异;第五,为IT业员工敬业度的提升提供对策建议。本研究结合前人的研究成果与访谈获得的一手资料,构建了员工敬业度结构模型,在此基础上,编制了具有较好信度和效度的员工敬业度及其影响因素调查问卷,运用因素分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等多种数理统计方法对获得的数据进行了分析,得到了如下的结论:第一,IT业员工敬业度具有多维度、多层次的结构,其一级维度可分为工作敬业度和组织敬业度,二级维度可分为“工作—情感”、“工作—投入”、“组织—情感”和“组织—投入”四个维度;第二,目前IT业员工敬业度属中等偏上水平,且工作敬业度略高于组织敬业度;第三,IT业员工敬业度及其各维度在不同的婚姻状况和管理层级上存在差异;第四,工作吸引、组织支持、领导支持、人际关系四个影响因素与IT业员工敬业度及其各维度间均呈显著正向相关关系,并且不同因素对敬业度的预测作用不同。其中,工作吸引对员工敬业度的预测作用最大,其次分别为组织支持、人际关系、领导支持;组织支持对组织敬业度的预测效果最好,其次分别为工作吸引、领导支持、人际关系;四个因素中只有工作吸引和人际关系对工作敬业度有显著预测作用,且工作吸引的预测效果更好。结合研究结论和IT业的实际情况,本研究在最后提出了“评价员工敬业度,工作维度和组织维度要有所区别”、“兼顾工作敬业度和组织敬业度,不可偏废其一”、“结合实际,选择最佳途径提升员工敬业度”、“根据员工个体情况,开展有针对性的员工敬业度管理”四项基本原则和“明确工作意义,实现人岗匹配”、“建立完善的奖励和晋升机制,及时肯定员工的贡献和价值”、“提供学习培训机会,促进员工与企业共同成长”、“改善领导方式”、“营造和谐融洽的工作氛围”五项具体措施,希望能够对IT企业改进和提升其员工敬业度有所帮助。
摘要第8-10页
ABSTRACT第10-11页
第1章 绪论第12-17页
    1.1 选题背景第12-14页
    1.2 研究意义与目的第14-15页
        1.2.1 研究意义第14-15页
        1.2.2 研究目的第15页
    1.3 研究方法第15-16页
    1.4 研究思路第16-17页
第2章 相关研究综述第17-35页
    2.1 员工敬业度的相关研究第17-30页
        2.1.1 员工敬业度的概念第17-21页
        2.1.2 员工敬业度的构成及测量第21-27页
        2.1.3 员工敬业度的影响因素第27-30页
    2.2 IT业员工特点及相关研究第30-32页
        2.2.1 IT业员工的特点第30-32页
        2.2.2 对IT业员工的研究第32页
    2.3 文献评述第32-35页
        2.3.1 有关员工敬业度的概念及其构成第32-33页
        2.3.2 有关员工敬业度的测量第33页
        2.3.3 有关员工敬业度的影响因素第33-34页
        2.3.4 有关IT业员工敬业度的研究第34-35页
第3章 研究设计与假设第35-41页
    3.1 理论模型第35-36页
    3.2 变量设计第36-39页
        3.2.1 名义变量第36页
        3.2.2 操作变量第36-39页
    3.3 研究假设第39-41页
第4章 问卷设计与修订第41-52页
    4.1 初始问卷的编制第41-42页
    4.2 初始问卷的检验第42-50页
        4.2.1 预试样本说明第42页
        4.2.2 项目分析第42-45页
        4.2.3 因素分析第45-50页
        4.2.4 信度分析第50页
    4.3 正式问卷的形成第50-52页
第5章 数据统计与分析第52-71页
    5.1 数据分析方法第52-53页
    5.2 正式调查样本说明第53-54页
    5.3 IT业员工敬业度分析第54-61页
        5.3.1 IT业员工敬业度结构第54-56页
        5.3.2 IT业员工敬业度现状第56-57页
        5.3.3 IT业员工敬业度在人口统计学变量上的差异第57-61页
    5.4 各因素对IT业员工敬业度的影响第61-67页
        5.4.1 各因素与IT业员工敬业度的相关分析第61-62页
        5.4.2 各因素与IT业员工敬业度的回归分析第62-67页
    5.5 结果讨论第67-71页
        5.5.1 IT业员工敬业度结构第67页
        5.5.2 IT业员工敬业度现状第67-68页
        5.5.3 IT业员工敬业度在人口统计学变量上的差异第68-69页
        5.5.4 各因素与IT业员工敬业度及其各维度的关系第69页
        5.5.5 各因素对IT业员工敬业度及其各维度的预测作用第69-71页
第6章 研究结论与展望第71-77页
    6.1 研究结论与启示第71-75页
        6.1.1 研究结论第71页
        6.1.2 提升IT业员工敬业度的启示第71-75页
    6.2 研究创新点第75页
    6.3 研究局限与展望第75-77页
        6.3.1 研究局限第75-76页
        6.3.2 研究展望第76-77页
附录1第77-80页
附录2第80-83页
参考文献第83-89页
致谢第89-90页
学位论文评阅及答辩情况表第90页
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