当代学术界已经充分认识到沟通满意度、工作满意度和离职意向之间存在关系。对沟通满意度的研究,在国内,无论从研究的起始时间还是研究的深度广度来讲都和国外学者们在该领域的研究具有一定的差距。2001年,严文华在其博士论文中通过性别、文化程度、CMC技术的应用等诸多方面对沟通满意度的影响进行了分析。随后,国内其他学者也陆续地对沟通满意度及其影响因素进行了研究,然而,大多学者的研究多数集中在沟通满意度和工作满意度两者的相关性上,但是对沟通满意度和离职意向,以及沟通满意度,离职意向和工作满意度的相关性这一方面的研究却不充分。南京工商大学的陈志红和陈志斌(2009)将沟通满意度的九个维度划分为三类,分为信息维度、关系维度和信息/关系维度。本研究的目的在于探讨沟通满意度与工作满意度,离职意向三者之间的关系,其中,沟通满意度的维度由原来的九个维度即:整体组织信息、媒体品质、与主管的沟通、与下级的沟通、与同事的沟通、个人反馈、沟通氛围、高层管理者的沟通方式和组织整合。本文分析沟通满意度中的六个维度,即整体组织信息、媒体品质、与同事的沟通、个人反馈、沟通氛围和与主管的沟通。并按照信息维度、关系维度和信息/关系维度这一归类方式将六个维度归纳到这三大类之中。采用实证分析方法对信息维度、关系维度和信息/关系维度与工作满意度和离职意向的关系进行分析和探讨并最终解释论题。本文将采用实证分析的方法,通过定量分析最终解释论题。本文首先回顾有关沟通满意度,工作满意度和离职意向的相关文献,并在此基础上提出理论框架和研究假设。本文在综合前人对沟通满意度研究的基础上,利用统计分析软件对沟通满意度、工作满意度与离职意向的关系进行研究。本文通过收集相关资料,并且回顾了有沟通满意度、工作满意度和离职意向的相关文献。在已有研究的基础上,按照研究目的编写调查问卷并对有效的数据进行SPSS软件数据分析。文章最后在研究结果中指出了存在的局限性和研究展望。本文一共包括以下几个部分:(1)绪论。绪论部分首先介绍本文的研究背景、研究目的和研究的意义,分为理论意义和现实意义。最后介绍论文的内容结构。(2)文献综述。通过对有关沟通满意度、工作满意度和离职意向的文献进行阅读和分析。对沟通满意度、工作满意度和离职意向的定义和研究现状做出阐述。(3)理论框架与假设。本文在以往沟通满意度、工作满意度和离职意向的研究的基础上,提出六个假设。同时参考了DOWNS和HAZEN(1977)的沟通满意度问卷、明尼苏达工作满意度短式量表和樊景立的离职意向量表,最终确定了本文所使用的调查问卷。(4)数据分析。主要包括样本和量表的描述性统计分析、信度和效度分析、因子分析、相关分析以及回归分析。本文仅以长春地区的国有商业银行基层员工为研究对象。一共发放240份调查问卷,回收226份,回收率为94.1%。通过整理收取有效问卷219份。通过对样本的描述性统计分析发现,女性在本次调查中所占比例要多于男性,并且大多是年纪比较年轻的群体。在学历方面,被调研者多数是本科毕业,这使得本研究具有一定的现实意义。通过对量表进行spss统计分析,确定了本文所采用的量表均具备良好的信度和效度。(5)研究结论。包括研究结果的讨论并对文中提出的假设做出总结,同时指出究局限性和研究展望。通过本文的相关分析和回归分析可知,沟通满意度的信息维度、关系维度和信息/关系对工作满意度和离职意向分别存在正向和负向的影响。并且工作满意度对离职意向具有负向影响。因此,企业管理人员可以通过改善企业员工的沟通满意度来提高员工的工作满意度,减少离职发生。可以说,改善企业的沟通状况是改善员工工作满意度,提高员工的工作积极性,降低离职的有效途径之一。
