鉴于劳动规章制度在劳动法体系中的重要性,本文致力于通过对所研究的各国(“各国”仅指本文所考察研究的相关国家,并非指所有国家,下文的“各国”与此同义)的劳动规章制度立法进行系统的比较,对劳动规章制度的立法问题和理论问题进行深入研究,并提出自己的见解。本文共分为五章,内容摘要如下:第一章,论述劳动规章制度的基本问题,讨论了劳动规章制度的法律界定、法律性质和法律调整。第一节,劳动规章制度的法律界定。其一,分析了用于描述劳动规章制度的法律用语的各种类型后,认为“劳动规章制度”、“劳动规章”、“雇佣规则”能够最为明确地描述劳动规章制度的含义;其二,界定了其法律概念,认为劳动规章制度可以被定义为,用人单位中适用于其内部劳动者的劳动方面各种规则的总称;其三,重点讨论了立法中劳动规章制度与劳动纪律的关系,认为虽然劳动规章制度与劳动纪律是一种交叉关系,但对立法来说,强制规定劳动规章制度应当包括劳动纪律相当必要。第二节,劳动规章制度的法律性质。其一,考察了关于其法律性质的各类学说,并进行了分析评价。其二,创新性的提出了新格式合同说,主要内容是:第一,劳动规章制度的法律性质是格式合同,合同包括两类规范,一类是自治性的权利规范,另一类是事实性的管理规范;第二,权利规范与劳动者的切身利益直接相关,是劳动者将劳动力支配权让与用人单位的最终目的,因此:一方面,劳动规章制度制定后,应当向劳动者公布,获得劳动者的认可;另一方面,劳动者有权对制定权利规范提出相应的建议,但法律并不强制用人单位接受;第三,管理规范与用人单位的劳动管理权直接相关,用人单位应当享有对管理规范的决定权,他们也是格式合同中事实性管理规范的一部分,只须向劳动者公示,无须获得其认可。第三节,劳动规章制度的法律调整。其一,考察了社会主义国家和资本主义国家的法律调整历史。关于社会主义国家,以中国的特色社会主义为代表,分类考察了法律对国有企业、集体企业的调整历史和对私营企业的调整历史。对国有、集体企业的调整分为三个阶段,国家管理阶段、全面限制阶段、部分自由部分限制阶段。对私营企业的调整分为两个阶段,广泛自由阶段、部分自由部分限制阶段。关于资本主义国家,法律对劳动规章制度的调整分为三个阶段,国家管理阶段、全面自由阶段、部分自由部分限制阶段。其二,总结了历史中的各类法律调整方法,包括国家管理、契约自由、国家干预,认为以契约自由为基础、国家干预为核心的法律调整方法是合理的现代调整方法。其三,分析了立法模式,本文将劳动规章制度的立法模式区分为五种类型,法定模式、共同授权模式、单方授权协商模式、单方授权限制模式、单方授权模式,并对各模式的特点、代表性国家的立法及理论问题进行了分析,认为单方授权协商模式最为可取。第二章,论述劳动规章制度的制定和修改,包括制定条件和主体、制定程序、内容和劳动规章制度的修改第一节,劳动规章制度的制定条件和主体。其一,分析了各国关于制定条件的立法类型,包括无条件自主制定、无条件强制制定、有条件强制制定三大种类,认为从用人单位的用工规模和用工期限两方面设定制定条件较为合适。其二,分析了制定主体,包括国家、用人单位、用人单位和劳动者,认为法律应当将劳动规章制度的最终制定主体设定为用人单位。第二节,劳动规章制度的制定程序。其一,分析了制定劳动规章制度的决定程序,认为由用人单位享有制定权,劳动者享有建议权的程序设计最为合理,符合劳动规章制度新格式合同的法律性质。其二,分析了劳动规章制度的公示程序,认为公示方式应当区分为两种:第一,对于劳动合同订立时已经存在的劳动规章制度,应当作为劳动合同的附件,采用个别公示方式;第二,对于劳动合同履行期间新制定的劳动规章制度,采取全体公示方式。第三节,劳动规章制度的内容。其一,分析了法律对劳动规章制度内容的强制性,认为对劳动规章制度的部分内容的纲要有强制规定的必要。其二,介绍了内容的范围,认为管理规范的核心内容劳动纪律和处分规定以及权利规范的核心内容权利义务的确定标准是劳动规章制度内容的三个核心方面。第四节,劳动规章制度的修改。其一,总结了关于修改主体的不同立法类型,包括用人单位主动修改、劳动者要求修改、劳动部门指令修改。其二,分析了修改程序的具体内容。第三章,论述劳动规章制度的生效、效力和无效。第一节,劳动规章制度的生效。其一,研究了生效要件,包括制定主体合法、内容合法、制定程序合法,并认为合理性本身就是合法性要件中题中之义,并非独立的生效要件,因此不必单列。其二,分析了不生效的情形,认为劳动规章制度的不生效是劳动规章制度制定后至生效前的效力状态,包括针对全体劳动者的不生效和针对个体劳动者的不生效,针对全体劳动者不生效的原因主要是未满足劳动规章制度本身确定的生效条件或生效时间,针对个体劳动者不生效的原因主要是指未向新进的劳动者公示。第二节,劳动规章制度的效力。其一,分析了效力范围,提出劳动规章制度的效力范围由对人效力、对事效力、时间效力和空间效力四要素构成。其二,分析了效力位阶,即劳动规章制度与劳动法、集体合同和劳动合同的效力关系,认为集体合同、劳动合同的效力一般情况下高于劳动规章制度,但是,如果劳动规章制度规定的条件对劳动者更加有利,则按照劳动法的基本原则,应当保护劳动者的利益,那么,此时应当适用劳动规章制度的规定。第三节,劳动规章制度的无效。其一,总结了无效的原因,包括制定主体违法、内容违法、制定程序违法。其二,分析了无效的后果:第一,用人单位以此进行的人力资源管理失去了依据;第二,用人单位依据劳动规章制度对劳动者进行的处分也无效,劳动者可以要求用人单位承担责任;第三,劳动规章制度无效,是因程序违法以及内容违法导致的,那么,应当承担相应的法律责任。第四章,论述劳动处分制度,创造性的构建了劳动处分制度的体系,分为劳动处分权的理论和劳动处分具体制度。第一节,劳动处分权的理论。其一,分析评价了关于劳动处分权根据的各种学说,并提出了更为合理的双层根据说。劳动处分权的根据实际上包括两个层面,一个层面是法律根据,另一个层面是现实根据。劳动合同是处分权最终的法律根据,并非集体合同、法律,基于如下两个理由:第一,建立劳动合同关系之后,劳动者才将人身管理权让与用人单位,用以获得劳动报酬,因此才有处分权的产生与持续;第二,劳动合同是劳动法、集体合同的前提,劳动法产生于国家对劳动合同的干预,而集体合同在逻辑上产生于劳动合同之后,只有大多数人成为了劳动者之后,才有可能集合起来与用人单位签订集体合同。劳动者对用人单位的隶属性是处分权的现实根据:第一,人身隶属性是处分权的直接现实根据;第二,经济隶属性实际上是用人单位对劳动者背后的威慑力量。其二,提出了劳动处分权的渊源体系。劳动处分权的渊源为处分权的内容构成与来源,一般包括劳动规章制度、劳动法、劳动合同、集体合同、劳动纪律等。第二节,论述了劳动处分具体制度,提出其体系包括处分事由、处分原则、处分时效、处分措施、处分程序等。其一,关于处分事由,根据各国立法的基本类型,可以将其分类为解雇事由和一般处分事由,并重点对解雇事由的各种类型进行了立法比较,并提出相关建议。其二,关于处分原则,本文认为立法中的适当性原则、平等处分原则和一事不二罚原则值得采用,并对这三原则进行了重点分析。其三,关于处分时效,可分为统一处分时效、分类处分时效、单一处分时效、无处分时效。本文通过对各类处分时效制度的比较研究,认为分类处分时效最为合理:第一,体现了分类的平衡保护思想;第二,符合法律精细化的要求。其四,关于处分措施,法律一般均对解雇措施予以明确规定,对其他处分措施则各有不同的立法类型,有的进行提示性规定,有的完全授权劳动规章制度规定等,另外,本文对争议极大的罚款权及其法律限制进行了深入研究。其五,关于处分程序,重点论述了处分主体、处分过程、处分的表现形式和劳动者对处分的申诉有关内容。第五章,论述了劳动规章制度的法律责任,从主体角度将法律责任分为用人单位的法律责任和劳动者的法律责任。关于用人单位的法律责任,从民事责任、行政责任、刑事责任三方面进行了分析:其一,关于民事责任,分析了违法处分的民事责任、执行劳动规章制度违法内容的民事责任;其二,关于行政责任,分析了程序违法行政责任、内容违法行政责任;其三,关于刑事责任,介绍了有关国家对重要的违反劳动基准的行为的刑罚。关于劳动者的法律责任,同样也从民事责任、行政责任、刑事责任三方面进行了分析。
