高学历女性员工组织支持感对职业成功的影响研究--自我职业生涯管理的中介作用

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近年来,随着大量女性涌入劳动力市场,企业内部员工性别结构发生了巨变。在变革的组织内外部环境和日益激烈的市场竞争中,企业要想获得基业常青必需保持良好的组织绩效。高学历女性作为女性员工的核心组成部分,其职业发展和职业成功牵系着企业的整体绩效。大量研究已经证实组织支持感与组织内员工的个人成功和组织的整体绩效存在密切联系,但是关于组织支持感对员工职业成功影响的过程和作用机制的研究还较为鲜有。本研究选取高学历女性员工的组织支持感、职业成功作为前因变量和结果变量,将自我职业生涯管理设为中介变量,构建相应的概念模型,创造性地探索三个变量之间的相互作用和影响机理。首先,本文参阅大量国内外学者的研究文献,整理近年来的主要成果和研究动态;其次,通过对前人研究的分析、提炼和总结,提出本文的结构方程模型和理论假设;再次,针对高学历女性员工将国内外成熟量表进行再检测,确保问卷数据的有效性和稳定性;然后,使用有效问卷进行数据分析,得出本文的结果和结论;最后,根据分析结果,从企业和个人两个方面提出促进高学历女性员工职业成功的对策建议。本文回收有效问卷329份,利用所收集的数据,通过因子分析,检验组织支持感、自我职业生涯管理及职业成功量表的效度;在此基础上通过信度分析,确保数据稳定性;运用描述性统计发现高学历女性员工的组织支持感及组织支持、上级支持和同事支持三个维度、职业成功及其内部竞争力和外部竞争力维度水平均较高;在人口统计学变量分析中,采用独立样本T检验和单因素方差分析,探索婚姻状况、教育程度、年龄、单位类型、组织规模、职位级别和岗位类型对三个变量及其各个维度的影响,结果显示婚姻状况对各变量及其维度均无影响,其余六个因素对组织支持感、自我职业生涯管理及职业成功及其维度均存在不同程度的影响;在随后的相关分析中发现,组织支持感、自我职业生涯管理及职业成功两两正相关,但组织支持与外部竞争力、同事支持与内部竞争力、同事支持与自我职业生涯管理维度不相关;将结构方程模型拟合,结果显示该模型达到适配标准,从而验证了本研究提出的理论模型;最后,通过检验自我职业生涯管理在组织支持感对职业成功各个维度影响中的中介作用和程度,更深层次地探究两个变量的作用机理。研究结果为企业管理者深入理解员工组织支持感,制定针对性的组织支持策略,并让组织支持被员工感知,进而内化为自觉的自我职业生涯管理行为,最终实现企业和员工的双赢。
中文摘要第12-14页
ABSTRACT第14-15页
第1章 绪论第16-22页
    1.1 研究背景第16-17页
        1.1.1 女性员工高学历的普及第16页
        1.1.2 无边界职业生涯的兴起第16-17页
    1.2 研究意义第17-18页
        1.2.1 理论意义第17-18页
        1.2.2 实践意义第18页
    1.3 研究对象与研究目旳第18-19页
        1.3.1 研究对象第18-19页
        1.3.2 研究目的第19页
    1.4 研究方法与技术路线第19-22页
        1.4.1 研究方法第19-20页
        1.4.2 技术路线第20-22页
第2章 国内外相关研究综述第22-31页
    2.1 组织支持感第22-24页
        2.1.1 组织支持感的内涵第22-23页
        2.1.2 组织支持感的维度第23页
        2.1.3 组织支持感的前因变量和结果变量第23-24页
    2.2 职业成功第24-26页
        2.2.1 职业成功的内涵第24-25页
        2.2.2 职业成功的标准第25-26页
        2.2.3 职业成功的影响因素第26页
    2.3 自我职业生涯管理第26-28页
        2.3.1 自我职业生涯管理的内涵第26-27页
        2.3.2 自我职业生涯管理的方式第27页
        2.3.3 自我职业生涯管理的前因变量和结果变量第27-28页
    2.4 三个变量的相互关系第28-31页
        2.4.1 组织支持感与职业成功的相互关系研究第28-29页
        2.4.2 自我职业生涯管理与职业成功的相互关系研究第29-30页
        2.4.3 组织支持感与自我职业生涯管理的相互关系研究第30页
        2.4.4 组织支持感、自我职业生涯管理和职业成功之间的关系研究第30-31页
第3章 实证研究设计第31-39页
    3.1 变量的界定与测量第31-33页
        3.1.1 变量界定第31页
        3.1.2 变量测量第31-33页
    3.2 研究模型第33-34页
    3.3 研究假设第34-36页
        3.3.1 高学历女性员工组织支持感对职业成功的影响假设第34-35页
        3.3.2 高学历女性员工自我职业生涯管理对职业成功旳影响假设第35页
        3.3.3 高学历女性员工组织支持感对自我职业生涯管理的影响假设第35-36页
        3.3.4 自我职业生涯管理在组织支持感与职业成功间的中介作用假设第36页
    3.4 数据分析方法第36-39页
        3.4.1 样本构成分析第36-37页
        3.4.2 效度分析第37页
        3.4.3 信度分析第37页
        3.4.4 描述性统计分析第37页
        3.4.5 相关分析第37页
        3.4.6 结构方程模型第37页
        3.4.7 中介效应的分步检验第37-39页
第4章 实证研究第39-64页
    4.1 问卷调查与样本构成第39-41页
        4.1.1 问卷发放与回收第39-40页
        4.1.2 样本构成第40-41页
    4.2 问卷的效度分析第41-45页
        4.2.1 组织支持感量表的效度分析第41-43页
        4.2.2 自我职业生涯管理量表的效度分析第43-44页
        4.2.3 职业成功量表的效度分析第44-45页
    4.3 问卷的信度分析第45-48页
        4.3.1 组织支持感量表的信度分析第45-47页
        4.3.2 自我职业生涯管理量表的信度分析第47页
        4.3.3 职业成功量表的信度分析第47-48页
    4.4 描述性统计分析第48-50页
        4.4.1 组织支持感的描述性统计第48页
        4.4.2 自我职业生涯管理的描述性统计第48-49页
        4.4.3 职业成功的描述性统计第49-50页
    4.5 人口统计学变量的影响分析第50-53页
        4.5.1 独立样本T检验第50-51页
        4.5.2 单因素方差分析第51-53页
    4.6 相关分析第53-55页
        4.6.1 组织支持感与职业成功的相关分析第53-54页
        4.6.2 自我职业生涯管理与职业成功的相关分析第54页
        4.6.3 组织支持感与自我职业生涯管理的相关分析第54-55页
    4.7 理论模型检验与分析第55-56页
        4.7.1 理论模型拟合检验第55-56页
        4.7.2 自我职业生涯管理的影响第56页
    4.8 自我职业生涯管理中介效应的逐步检验第56-63页
        4.8.1 自我职业生涯管理在组织支持对内部竞争力影响中起中介作用第57-58页
        4.8.2 自我职业生涯管理在组织支持对工作满意度影响中起中介作用第58-60页
        4.8.3 自我职业生涯管理在上级支持对内部竞争力影响中起中介作用第60-61页
        4.8.4 自我职业生涯管理在上级支持对外部竞争力影响中起中介作用第61-62页
        4.8.5 自我职业生涯管理在上级支持对工作满意度影响中起中介作用第62-63页
    4.9 假设检验结果汇总第63-64页
第5章 研究结论与展望第64-72页
    5.1 研究结论第64-66页
        5.1.1 各个变量的相互关系第64页
        5.1.2 人口统计学变量的影响第64-66页
    5.2 实践启示第66-69页
        5.2.1 建立完善的支持策略第66-68页
        5.2.2 促进组织支持的内化第68-69页
        5.2.3 有效自我职业生涯管理第69页
    5.3 研究贡献和研究展望第69-72页
        5.3.1 研究贡献第69-70页
        5.3.2 研究不足和展望第70-72页
附录第72-75页
参考文献第75-78页
致谢第78-79页
学位论文评阅及答辩情况表第79页
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