陕西高校科技创新团队的心理授权有效性研究
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心理授权是科技创新团队中非常重要的一种管理方式。科技创新团队心理授权有效性机制对于协调好对团队产出和个人产出的关注程度,强调竞争与合作的均衡都是至关重要的。本文以陕西高校科技创新团队为研究对象,探讨团队情境(工作环境、领导风格、成员合作)、心理授权(采用Speritzer提出的四个维度:工作意义、自主性、自我效能、工作影响)与团队有效性(绩效、满意度)之间的关系,本文的主要工作内容是:首先,经初步调研发现目前陕西高校科技创新团队在心理授权有效性上具有授权不完整、心理授权感知较低、任务模糊、内部协调性较差等特点。根据以上特点把团队情境分为工作环境、领导风格、成员合作三个维度的评价体系;依据高校科技创新团队的实际情况把团队有效性分为绩效与满意度两个维度的评价体系;心理授权则采用Speritzer提出的四个维度的评价体系。本研究使心理授权理论更易于提高高校科技创新团队的有效性。其次,根据陕西高校科技创新团队心理授权有效性的特点构建了心理授权研究模型,该模型在McGrath提出的“输入-过程-产出”模型基础上,以陕西高校科技创新团队情境作为输入的因素,心理授权为互动过程,团队有效性为产出,研究心理授权在团队情境与团队有效性之间的关系。本研究使心理授权理论更易于提高高校科技创新团队的有效性。再次,应用SPSS、AMOS验证了心理授权对团队情境与团队有效性之间的中介作用。实证研究发现:工作意义通过工作环境与成员合作来影响团队有效性;自我效能通过领导风格来影响团队有效性。团队带头人应意识到心理授权的重要性,创建良好的工作环境、适度授权,提高团队有效性。本研究为陕西高校科技创新团队提供了更强的指导意义。最后,通过案例研究分析了心理授权对团队有效性的影响,进一步对本文的假设进行了应用研究,并为该团队构建了心理授权模型,同时也为陕西高校科技创新团队带头人更深刻、更全面地运用该方式来认识和管理科技创新团队提供一种新的思考和分析的框架。
摘要 | 第3-4页 |
Abstract | 第4-5页 |
1 绪论 | 第8-12页 |
1.1 研究背景 | 第8-9页 |
1.2 研究目的和意义 | 第9页 |
1.3 研究主要内容 | 第9-12页 |
2 相关理论文献综述 | 第12-23页 |
2.1 团队有效性相关理论 | 第12-16页 |
2.1.1 团队有效性的定义 | 第12页 |
2.1.2 团队有效性特点 | 第12-13页 |
2.1.3 团队有效性的测量 | 第13-15页 |
2.1.4 团队有效性影响因素 | 第15-16页 |
2.2 心理授权相关理论 | 第16-20页 |
2.2.1 授权与心理授权概念 | 第16-17页 |
2.2.2 心理授权的维度及其相互之间的关系 | 第17-18页 |
2.2.3 心理授权测量及相关研究 | 第18-20页 |
2.3 高校科技创新团队相关理论 | 第20-23页 |
2.3.1 高校科技创新团队相关概念 | 第20页 |
2.3.2 高校科技创新团队特征 | 第20-23页 |
3 陕西高校科技创新团队的心理授权有效性研究现状 | 第23-30页 |
3.1 目前陕西高校科技创新团队的建设状况 | 第23-27页 |
3.2 陕西高校科技创新团队心理授权有效性现状分析 | 第27-28页 |
3.3 陕西高校科技创新团队心理授权有效性存在的问题 | 第28-30页 |
4 陕西高校科技创新团队的心理授权有效性评价模型与假设 | 第30-39页 |
4.1 研究模型 | 第30-31页 |
4.2 心理授权对团队情境与团队有效性中介作用的研究假设 | 第31-35页 |
4.2.1 心理授权对工作环境与团队有效性中介作用的研究假设 | 第31-33页 |
4.2.2 心理授权对领导风格与团队有效性中介作用的研究假设 | 第33-34页 |
4.2.3 心理授权对团队合作与团队有效性中介作用的研究假设 | 第34-35页 |
4.3 问卷设计 | 第35-37页 |
4.3.1 研究目的 | 第35-36页 |
4.3.2 研究对象 | 第36页 |
4.3.3 问卷说明 | 第36-37页 |
4.4 研究方法 | 第37-39页 |
5 实证分析 | 第39-62页 |
5.1 量表信度与效度分析 | 第39-46页 |
5.1.1 心理授权量表的信度和效度检验及描述性分析 | 第39-41页 |
5.1.2 高校科技创新团队情境量表信度与效度检验及描述性分析 | 第41-44页 |
5.1.3 高校科技创新团队有效性量表信度与效度检验及描述性分析 | 第44-46页 |
5.2 相关研究 | 第46-50页 |
5.2.1 工作环境与心理授权及团队有效性的相关分析 | 第46-48页 |
5.2.2 领导风格与心理授权及团队有效性的相关分析 | 第48-49页 |
5.2.3 成员合作与心理授权和团队有效性的相关分析 | 第49-50页 |
5.3 回归分析 | 第50-56页 |
5.3.1 团队情境对团队有效性各维度之间的回归分析 | 第51页 |
5.3.2 团队情境对心理授权各维度之间的回归分析 | 第51-52页 |
5.3.3 心理授权对团队有效性各维度之间的回归系数检验 | 第52-53页 |
5.3.4 心理授权中介作用检验 | 第53-56页 |
5.4 结果讨论 | 第56-58页 |
5.4.1 各变量间的关系讨论 | 第56-58页 |
5.4.2 心理授权中介作用讨论 | 第58页 |
5.5 研究对管理实践的启示 | 第58-62页 |
6 案例分析 | 第62-72页 |
6.1 案例背景介绍 | 第62-63页 |
6.2 问卷分析 | 第63-67页 |
6.3 团队心理授权构建 | 第67-71页 |
6.4 实施展望 | 第71-72页 |
7 结论 | 第72-74页 |
参考文献 | 第74-79页 |
攻读硕士学位期间发表的论文 | 第79-80页 |
致谢 | 第80-83页 |
附录 | 第83-86页 |
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