“五缘”网络对企业主管选才用人态度影响关系的研究--以中国长三角地区的台商企业为例

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中国大陆的台商企业深受“五缘”网络文化的影响。台商企业在选才用人时,运用“五缘”网络机制,可以获得的效益有促进有效沟通、强化信任机制、增进人员向心力、提高工作稳定性、易于形成共同工作价值观、激发工作热忱、提供工作上的支持帮助以及提升工作能力表现等。经由量化分析,证明工作职场上的当事人具有“五缘”网络关系身份时,上述提及的效益都和台商企业主管选才用人态度有显著正相关,而且这些效益对台商企业主管选才用人态度的总解释能力至少达60%以上,说明“五缘”网络关系在组织管理上的效益对台商企业主管选才用人态度不但确实发挥了显著影响力,同时还对台商企业主管选才用人态度提供大部分的解释。关于“五缘”网络关系类别方面,对台商企业主管选才用人态度有较大影响力的关系类别为神缘和文缘,尤其是神缘关系。此外,企业中不同性质的部门,对于人员的信任和风险管控等的重视程度不同,所以对于企业中不同的部门,“五缘”网络对企业主管选才用人态度的影响情况也会有所差异。其中,以财务和技术研发部门受“五缘”网络关系的影响程度较大。这个结果反映出财务和技术研发部门对于人员的信任和风险管控等的重视程度较高。关于不同地区籍别的主管方面,台湾籍主管选才用人态度受“五缘”网络关系的影响显著高于中国大陆籍主管。综上所述,对台商企业选才用人方面提出以下建议:1.台商企业在选才用人时,运用“五缘”网络机制,可以获得上述提及的效益,所以应充分运用“五缘”网络机制。2.不同部门在选才用人时,针对特别的部门更应充分运用“五缘”网络机制(例如财务和技术研发部门等),以保障企业经营上的安全和商业机密,提升企业竞争力。3.台商企业若要在中国大陆长期发展,势必要对人力资源进行深耕动作,健全组织用人制度以及人员的职涯发展规划。4.更重要的是让“五缘”网络关系不断衍生扩大,更加符合台商企业人力资源战略的需要。台商企业在选才用人时,运用“五缘”网络机制,有利于资源的获取以及经营的效率和安全,若能让“五缘”网络关系不断衍生扩大,便能创造人与人、人与组织以及人与社会之间的多赢局面,更加有助于台商企业的成长和壮大。
摘要第3-4页
Abstract第4页
目录第5-11页
图目录第11-12页
表目录第12-16页
1 导论第16-26页
    1.1 研究背景与动机第16-18页
    1.2 研究意义第18-19页
    1.3 研究目的第19-20页
    1.4 研究范围与限制第20-21页
        1.4.1 研究范围第20-21页
        1.4.2 研究限制第21页
    1.5 基本概念与释义第21-23页
        1.5.1 "五缘"网络第22-23页
        1.5.2 选才用人第23页
        1.5.3 台商企业第23页
    1.6 技术路线和结构安排第23-25页
        1.6.1 技术路线第23-24页
        1.6.2 结构安排第24-25页
    1.7 本章小结第25-26页
2 文献综述第26-47页
    2.1 人缘行为与"五缘"网络第26-32页
        2.1.1 人缘行为第26-29页
        2.1.2 "五缘"网络第29-31页
        2.1.3 人缘沟通第31-32页
    2.2 关系理论第32-36页
        2.2.1 关系的定义第32-33页
        2.2.2 关系文化第33-34页
        2.2.3 关系的特质第34-35页
        2.2.4 关系的相关研究第35-36页
    2.3 信任理论第36-39页
        2.3.1 信任的定义第37页
        2.3.2 信任的组成和分类第37-38页
        2.3.3 组织信任第38-39页
    2.4 工作价值观第39-42页
        2.4.1 工作价值观的定义第39-40页
        2.4.2 工作价值观的分类第40-42页
        2.4.3 中国大陆和台湾的工作价值观比较第42页
    2.5 跨国(地区)企业的海外公司任用员工方式与特征第42-44页
        2.5.1 任用员工的考虑因素第42-43页
        2.5.2 任用母国籍或东道国(地主国)当地员工的优缺点第43-44页
        2.5.3 人力资源战略第44页
    2.6 中国大陆的台商企业任用员工方式与特征第44-46页
        2.6.1 任用员工的考虑因素第44-45页
        2.6.2 影响大陆籍干部升迁的因素第45页
        2.6.3 人力资源培育第45-46页
    2.7 本章小结第46-47页
3 研究方法第47-76页
    3.1 模型的建构第47-52页
        3.1.1 概念模型的建构第47-48页
        3.1.2 研究模型的建构第48-52页
    3.2 变量界定第52-53页
        3.2.1 自变量第52页
        3.2.2 因变量第52-53页
        3.2.3 调节变量第53页
        3.2.4 控制变量第53页
    3.3 研究假设第53-61页
        3.3.1 沟通效益与企业主管选才用人态度第54页
        3.3.2 信任效益与企业主管选才用人态度第54-55页
        3.3.3 向心力效益与企业主管选才用人态度第55页
        3.3.4 工作稳定性效益与企业主管选才用人态度第55-56页
        3.3.5 工作价值观效益与企业主管选才用人态度第56页
        3.3.6 工作热忱效益与企业主管选才用人态度第56-57页
        3.3.7 工作上的支持帮助效益与企业主管选才用人态度第57页
        3.3.8 工作能力表现效益与企业主管选才用人态度第57-58页
        3.3.9 "五缘"网络关系的效益对企业主管选才用人态度的解释能力第58页
        3.3.10 "五缘"网络关系类别与"五缘"网络关系的效益第58-59页
        3.3.11 "五缘"网络关系类别与企业主管选才用人态度第59页
        3.3.12 部门单位的调节作用第59-60页
        3.3.13 部门单位与企业主管选才用人态度第60页
        3.3.14 企业主管的地区籍别与企业主管选才用人态度第60-61页
    3.4 问卷设计第61-70页
        3.4.1 问卷内容的根据来源与效度说明第62-63页
        3.4.2 省略因子分析的说明第63页
        3.4.3 问卷的架构安排第63-64页
        3.4.4 变量的测量第64-70页
    3.5 问卷调查第70-71页
        3.5.1 样本选择第70页
        3.5.2 问卷预调查第70页
        3.5.3 问卷调查进行第70-71页
    3.6 数据处理和分析方法第71-75页
        3.6.1 描述性统计第71页
        3.6.2 信度检验第71页
        3.6.3 多元线性回归分析第71-73页
        3.6.4 相依样本方差分析第73页
        3.6.5 分组回归分析第73-74页
        3.6.6 单变量方差分析第74-75页
        3.6.7 独立样本T检验第75页
    3.7 本章小结第75-76页
4 问卷预调查结果第76-82页
    4.1 问卷预调查的发放、回收以及编码第76-77页
    4.2 问卷预调查受访者基本信息描述第77-79页
    4.3 问卷预调查信度分析结果第79-81页
    4.4 本章小结第81-82页
5 研究结果与讨论第82-170页
    5.1 正式问卷调查的发放、回收以及编码第82-83页
    5.2 正式问卷调查受访者基本信息描述第83-86页
    5.3 正式问卷调查信度分析结果第86-88页
    5.4 企业主管选才用人态度对"五缘"网络关系效益的回归分析第88-105页
        5.4.1 亲缘关系的回归分析第89-92页
        5.4.2 地缘关系的回归分析第92-95页
        5.4.3 文缘关系的回归分析第95-98页
        5.4.4 商缘关系的回归分析第98-101页
        5.4.5 神缘关系的回归分析第101-104页
        5.4.6 回归分析结果整理摘要第104-105页
    5.5 "五缘"网络关系类别对企业主管选才用人态度的影响比较第105-139页
        5.5.1 沟通效益比较第106-108页
        5.5.2 信任效益比较第108-111页
        5.5.3 向心力效益比较第111-113页
        5.5.4 工作稳定性效益比较第113-116页
        5.5.5 工作价值观效益比较第116-118页
        5.5.6 工作热忱效益比较第118-121页
        5.5.7 工作上的支持帮助效益比较第121-123页
        5.5.8 工作能力表现效益比较第123-126页
        5.5.9 优先考虑拔擢或录用当事人的态度比较第126-129页
        5.5.10 乐意帮当事人推荐介绍工作的态度比较第129-132页
        5.5.11 优先考虑拔擢或录用当事人所推荐的人的态度比较第132-135页
        5.5.12 企业主管选才用人态度比较第135-138页
        5.5.13 "五缘"网络关系类别的影响比较结果整理摘要第138-139页
    5.6 "五缘"网络关系与部门主管选才用人态度第139-166页
        5.6.1 亲缘关系与部门主管选才用人态度第140-145页
        5.6.2 地缘关系与部门主管选才用人态度第145-150页
        5.6.3 文缘关系与部门主管选才用人态度第150-155页
        5.6.4 商缘关系与部门主管选才用人态度第155-160页
        5.6.5 神缘关系与部门主管选才用人态度第160-165页
        5.6.6 "五缘"网络关系与部门主管选才用人态度整理摘要第165-166页
    5.7 不同地区籍别主管选才用人态度的比较第166-169页
    5.8 本章小结第169-170页
6 结论与建议第170-176页
    6.1 研究结论第170-172页
        6.1.1 "五缘"网络关系的效益对主管选才用人态度的影响第170-171页
        6.1.2 "五缘"网络关系类别对主管选才用人态度的影响第171页
        6.1.3 "五缘"网络关系与部门主管选才用人态度第171-172页
        6.1.4 中国大陆籍和台湾籍主管选才用人态度的比较第172页
    6.2 研究建议第172-173页
    6.3 研究创新与贡献第173-174页
    6.4 未来研究方向第174-175页
    6.5 结语第175-176页
参考文献第176-181页
附录第181-185页
后记第185-186页
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