基于资源基础观理论,人力资源管理凭借自身具有价值性、稀缺性、不可模仿性以及不可替代性,逐渐被学术理论界与企业界广泛认可为一种能够使企业形成独特竞争优势的源泉。然而近年来,富士康“14连跳”事件等一系列由企业道德缺失所引起的突发事件的接连发生,使社会各界逐渐认识到了人力资源管理伦理对于企业提升员工工作满意度、提高企业生产经营效益的重要性。然而,同样作为“舶来品”人力资源管理伦理,自上世纪末引入中国以来,时日尚浅,它的相关研究还不完善甚至还带有一定的局限性,其中能够具体指导中国企业人力资源管理伦理实践活动的研究成果更是相对缺乏。在这样的大环境之下,本研究在进行文献分析的基础上,聚焦于企业人力资源管理伦理实践,提出了一个与企业实践结合性更强的研究视角,即从人力资源管理六大模块的角度研究人力资源管理伦理的维度解构,并进而探讨人力资源管理伦理与工作满意度的关系。在具体操作上,首先,本研究通过分析已有相关研究,形成了一份初始调查问卷。其次,本研究利用初始调查问卷进行了预测试,随后根据分析结果对初始调查问卷进行了相应的修改,最终得到了一份信效度均较好的正式调查问卷；同时,本研究通过对预测试所搜集到的116份数据进行因子分析,基本上肯定了本研究所提出的研究假设H1即人力资源管理伦理是可以从人力资源管理六大模块的视角进行维度解构的,最终,本研究从中提取出了人力资源规划伦理、招聘与配置负伦理、招聘与配置正伦理、培训与开发伦理、绩效管理伦理、薪酬管理伦理、劳动关系管理伦理这7个因子。再次,本研究使用正式调查问卷对内蒙古银行业进行了问卷调查,搜集到了212份有效数据,接着本研究通过SPSS21分析发现,(1)不同人口统计学变量上的不同类型的员工对人力资源管理伦理与工作满意度的感知存在着一定的差异。(2)人力资源管理伦理的7个因子中,除招聘与配置负伦理与整体工作满意度不存在显著相关关系外,其它6个因子均与工作满意度显著正相关。(3)可以建立起一个人力资源管理伦理与工作满意度关系的回归模型。最后,本研究认为可以从实证分析结果中得出一些对企业人力资源管理伦理建设具有很好指导意义的管理启示,比如,加强人力资源管理伦理建设、相互学习与扬长避短以及优化资源配置等等。当然,本研究还有许多不足之处,欢迎各位专家、学者、同仁批评指正,这也将是后续研究中需要深入研究的地方。
