根据目前机关事业单位用人现状,编制外用工比例在机关事业单位用人比重中逐渐增大。在工作考核方面,对于编制内人员相关部门制定了《事业单位工作人员考核暂行规定》和《公务员考核规定(试行)》为考核依据。但是就编制外工作人员而言,一直没有统一的考核办法。本文旨在根据机关事业单位编制外人员的工作现状,引入数学方法,将定性的考核定量化,为他们构建一套科学、合理和公平的绩效考核指标体系。让公司对编外人员的工作情况有个系统的了解,同时对公司为机关事业单位编外人员的招聘、考核、续聘、以及将员工推荐到其他单位工作,提供切实可行的依据。本文在确定了各指标间关系的基础上,利用层次分析法(AHP)的因素分解形式构造了层次模型,并在AHP的基础上,结合模糊数学理论,形成模糊层次分析法(FAHP)。通过专家对同层指标两两重要性的比较,构建基于三角模糊数的互补判断矩阵,在此基础上运用置信度排序方法对判断矩阵进行层次排序及完成一致性检验,一致性检验通过后运用计算公式得出各层指标的权重,最后结合模糊评价得分矩阵与指标对应的权向量相乘确定最终的评价得分。这样就可以将人们在进行大脑思维评判时一些模糊概念或评价通过数据进行量化,增大了评价结果的可信度和准确度。这种方法在传统方法的基础上,明确了指标间的重要性程度,避免了因个人偏好造成考核不公情况的发生,将定性问题定量化解决,从而提高机关事业单位对编外人员考核的科学性和可靠性,也进一步提升了机关事业单位对编外员工规范化管理的管理水平。本文对机关事业单位编外人员考核的研究,对其他单位有一定的参考意义。论文的主要研究成果如下:1、根据机关事业单位编外人员的工作性质和工作情况,调查收集,经过统计和筛选后确定了考核的指标要素,根据各指标之间的关系建立层次结构模型。2、在AHP的基础上结合模糊数学理论,实现对FAHP的应用,通过专家对各层指标的两两重要性比较,在三角模糊数标度的基础上构造模糊互补判断矩阵,利用模糊一致互补判断矩阵的权重计算公式,计算各层指标的权向量。3、在层次排序及一致性检验时,本文在三角模糊数互补判断矩阵的基础上,结合置信度排序方法对判断矩阵进行层次排序和一致性检验。4、根据模糊层次法确定的指标权重,结合模糊评价打分,对不同员工的绩效考核得出最终的量化结果。
