人力资源是组织取得竞争力的关键资源,尤其是不能被其他资源取代的人力资源,更是组织保持自身核心竞争力的一个重要来源。由于组织中不同的人力资源都有其独特性,组织想获得并保持自身的核心竞争力,就要有针对性地对不同的员工实施差异化的人力资源管理实践(human resource management practice,HRMP),从而使组织的HRMP成为一个完整的、难以被模仿和复制的系统。而代际差异是影响员工价值与独特性的重要方面。不同代际员工成长的社会环境有很大差异,这些差异会影响不同代际的员工对工作与组织的期待,从而与组织形成不同的心理契约,而心理契约又会影响组织中HRMP实施的效果。如何管理组织中不同类型的员工并最大限度地激发他们的潜能,是一个值得探讨的问题。本文研究了承诺和市场导向的HRMP对员工的差异化影响,并研究了不同类型心理契约的调节作用;然后探讨了不同代际员工心理契约的差异。通过对广东、河南、湖北等省份不同行业从业人员进行调查,收集了近400份有效的上下级配对数据。对数据统计分析初步发现:(1)承诺导向的HRMP正向影响员工角色内绩效、组织公民行为;市场导向的HRMP正向影响员工角色内绩效,负向影响员工组织公民行为。(2)交易型心理契约对市场导向的HRMP与员工角色内绩效、组织公民行为的关系有显著的正向调节效果;发展型心理契约对承诺导向的HRMP与员工角色内绩效的关系有显著的正向调节效果。(3)关系型心理契约在不同代际员工之间没有显著差异;交易型心理契约在新生代和文革一代员工中显著高于社会主义建设一代;发展型心理契约在新生代员工中显著高于文革一代和社会主义建设一代。社会主义建设一代员工最重视关系型心理契约;文革一代员工最重视交易型心理契约,其次是关系型心理契约;新生代员工则最重视发展型心理契约,其次是交易型心理契约。
