知识经济社会,知识成为个人和企业制胜的法宝。知识更新速度的日益变快使得仅仅拥有知识并不能保障企业持久的竞争力,而必须建立企业的知识共享机制,培育企业知识共享环境,从各方面激发员工的知识共享意愿,方能有效利用现有知识并扩展新知识,使企业在激烈竞争力保持有利地位。绩效考核作为更重要的人力资源管理实践之一,应该要能更大地激发员工的主观能动性和创造潜能,在促进员工知识共享意愿上起到更大作用。但在研究和实践中,尚没有明确不同目的取向的绩效考核对员工知识共享意愿的影响。因此,本研究试图通过探讨绩效考核的目的取向对知识共享意愿的影响及其作用机制来探寻能有效促进知识共享的绩效考核模式,为理论和实践提供参考。本文对如下两个问题进行了研究。首先,绩效考核目的取向对知识共享意愿的影响研究。即不同目的取向的绩效考核对知识共享意愿是否有不同影响,影响各自有多大?其次,研究绩效考核目的取向对知识共享意愿影响过程中的中介机制,即绩效考核目的取向对知识共享意愿形成的心理活动过程是怎样的?研究以社会交换理论为贯穿线,结合员工-组织关系视角,在已有研究结论的基础上提出了一系列研究假设,并通过对196名知识型员工的实证研究进行检验,得出以下结论：(1)员工发展取向的绩效考核对知识共享意愿有正向促进作用,评估对比取向的绩效考核对知识共享意愿有负向抑制作用,而且相比较而言,员工发展取向绩效考核的正向作用力大于评估对比取向绩效考核的负向作用力。(2)情感承诺在绩效考核目的取向对知识共享意愿的影响机制中起中介作用,而且是部分中介作用。具体来说,员工发展取向的绩效考核正向促进员工的情感承诺,进行提高员工的知识共享意愿；而评估对比取向的绩效考核负向抑制员工的情感承诺,进行降低员工的知识共享意愿。本研究揭示了绩效考核目的取向对知识共享意愿的作用力量,并打开了其中的黑箱,对理论和实践有一定的指导意义。同时本研究是对社会交换理论在我国文化背景和转型经济环境下,在人力资源管理实践领域和知识共享主题上的又一次检验和具体应用。
