我国三级综合医院岗位评价模型研究

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医院是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障单位。医院的人事管理制度经过多年的发展和探索,取得了很多成果,但也存在人岗分离、等级不清、考核不明、分配不公、价值定位低等诸多问题。随着医药卫生体制改革的深化,医院人事制度的改革势在必行,逐步向“以岗位管理为核心的医院新型用人制度”方向发展。岗位管理是医院实现人岗匹配、提高工作效率的有效途径。而岗位评价是岗位管理的基础,是人力资源管理和组织管理的基石,是薪酬管理和绩效考核的重要依据。通过实施科学的岗位评价可以系统地确定岗位之间相对价值,建立健全岗位结构、岗位责任、岗位薪酬和岗位绩效等制度。医院岗位评价的研究在国外已相对成熟,而我国还处于探索阶段,且存在诸多问题,如缺乏岗位分析环节和验证环节、岗位评价要素体系不健全、岗位评价流程不规范、评价结果应用不深入等。由于三级综合医院规模大、岗位多、岗位管理问题复杂度高,代表性强,影响性大,因此,针对三级综合医院岗位评价模型的研究具有行业典型意义和示范作用。本研究旨在创新构建适合我国三级综合医院的岗位评价模型,运用模型准确评价医院各岗位价值,为医院岗位管理和薪酬管理提供依据。本论文的主要内容包括:第1章绪论。从我国卫生事业单位人事制度改革历程着笔,介绍了本论文的研究背景及意义、国内外研究现状、研究对象与目的、研究框架与内容、研究思路与方法、主要工作及创新性。第2章岗位评价的理论概述。阐述岗位的概念及其分类、岗位评价的概念、作用、理论基础。重点论述了岗位评价的方法和国内外常用的医院岗位评价模型。第3章三级综合医院岗位评价模型的构建。运用文献分析法、问卷调查法、焦点访谈法和专家讨论法初选评价要素;运用Delphi专家咨询法和医院岗位评价要素问卷调查筛选评价要素;运用因子分析法确定评价要素维度;运用专家评分法和方差分析法确定要素分级;运用层次分析法确定要素权重;运用结构方程模型和克朗巴哈系数检验所构建的要素体系。最终,创新构建了5维度23要素的三级综合医院岗位评价模型。第4章三级综合医院岗位评价模型的优化。在运用所构建的三级综合医院岗位评价模型进行预评价的基础上,采用问卷调查法和访谈法对样本岗位进行岗位分析并制定岗位说明书;运用模糊综合评价法和评分者权重法对样本岗位的评分进行统计分析;运用一元概化理论对评分者信度进行研究;最后,运用多元概化理论检验三级综合医院岗位评价模型,并对模型进行优化。第5章三级综合医院岗位评价模型的应用。根据所构建的医院岗位评价模型在北京某三级综合医院进行应用,梳理了岗位评价的实施流程,并阐述了岗位评价结果在岗位分级和薪酬管理方面的具体应用。第6章结论与建议。总结讨论研究结论,对三级综合医院岗位评价模型的构建和应用提出相关建议,并总结了本研究的局限性和医院岗位评价的研究展望。本研究主要成果及结论有:(1)构建了三级综合医院岗位评价模型。该模型要素体系共包含5个评价维度23个评价要素,不同的评价要素划分为不同的级别,分别为:维度一,岗位责任,包括:患者服务职责(8级)、质量安全职责(6级)、管理决策与实施职责(5级)、财务与资产管理职责(6级)、人员管理职责(6级)、信息资源管理职责(6级)、科学研究职责(6级);维度二,能力要求,包括:沟通与人际关系能力(5级)、操作能力(5级)、分析与判断能力(4级)、应对突发事件能力(5级)、创新能力(5级)、计划与组织能力(5级);维度三,知识技能,包括:专业技术知识(8级)、经验(7级)、培训(5级);维度四,强度与环境,包括体力强度(5级)、脑力强度(5级)、心理与精神强度(4级)、工作环境(5级);维度五,工作特性,包括:工作自主性(6级)、工作关联系(5级)、工作时间特性(5级)。同时,根据不同要素的级别制定了详细的分级标准。该模型评价维度权重分别为:0.364、0.285、0.146、0.117、0.088;评价要素权重分别为:0.084、0.070、0.060、0.047、0.040、0.034、0.030、0.065、0.061、0.057、0.030、0.041、0.029、0.076、0.040、0.032、0.026、0.034、0.031、0.026、0.034、0.031、0.022。(2)该模型有较好的效度。运用探索性因子分析,提取的五个公因子累计贡献率达到79.39%,公因子的特征根均大于1。运用结构方程模型分析,五因素模型的χ2/df小于5,RMSEA值是0.06,拟合指标GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均接近0.90,五因素模型各项指标都达到了拟合水平,显著优于单因素模型。(3)该模型有较好的信度和区分度。通过对医院岗位评价模型的多元概化理论研究表明:全域总分的概化系数较高(0.969),显著高于各因子的概化系数,且相对误差方差分量(1.171)和绝对误差方差分量(2.232)均不算大,这说明岗位评价模型的总体信度较好。同时,各变异分量中岗位因素造成的方差变异最大,说明由岗位因素引起的变异是最主要因素,这也可以说明本次岗位评价体系具有较好的区分度,能较好的区分岗位间的价值差异。最后,比较各因子分值比例及其所对应的全域方差的贡献率可知,知识技能、能力要求、岗位责任、强度与环境、工作特性五个维度对全域总分的贡献与它们的权重基本持平,这表明医院岗位评价模型在各维度的分值比例比较合适。(4)基于一元概化理论的评分者信度研究表明,医院高层领导和人力资源专家的评分者信度较高。因此,在计算岗位评分时可给与较高的权重。另外,在评价者数量方面,8~10个评价人员就可以满足医院岗位评价的信度要求。(5)运用本模型在案例医院的评价结果表明,岗位价值按照高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位、一般员工岗位逐步递减;在同一层次上的岗位,临床科室的岗位价值大于医技科室和行政科室,后勤科室的岗位价值最小;临床科室里同等级别的医生岗位的价值大于护理岗位的价值。而具体的科室之间相同职务之间岗位价值的差异是由医院的具体实情和战略发展需要来决定的。
中文摘要第4-7页
Abstract第7-10页
第1章 绪论第15-34页
    1.1 研究背景及意义第15-19页
    1.2 国内外医院岗位评价研究综述第19-26页
    1.3 研究对象与目的第26页
    1.4 研究框架与内容第26-28页
    1.5 研究思路与方法第28-31页
    1.6 主要工作及创新性第31-34页
第2章 岗位评价理论概述第34-54页
    2.1 岗位及岗位分类第34-35页
    2.2 岗位评价的概念第35-38页
        2.2.1 岗位评价的内涵与特点第35-37页
        2.2.2 岗位评价的原则第37-38页
    2.3 岗位评价的作用第38-39页
    2.4 岗位评价的理论基础第39-44页
        2.4.1 公平理论第39-40页
        2.4.2 目标一致理论第40-41页
        2.4.3 工作特征理论第41-42页
        2.4.4 岗位分析理论第42页
        2.4.5 岗位管理理论第42-43页
        2.4.6 薪酬管理理论第43-44页
    2.5 岗位评价方法第44-49页
        2.5.1 排序法第44-45页
        2.5.2 分类法第45-46页
        2.5.3 要素计点法第46-47页
        2.5.4 要素比较法第47-48页
        2.5.5 优缺点比较第48-49页
    2.6 常用医院岗位评价模型第49-54页
        2.6.1 英国 NHS 岗位评价模型第49-51页
        2.6.2 海氏岗位评价模型第51-52页
        2.6.3 国际岗位评价模型第52-53页
        2.6.4 美国联邦政府的岗位评价模型第53-54页
第3章 三级综合医院岗位评价模型的构建第54-106页
    3.1 医院岗位评价要素的初选第54-57页
        3.1.1 初选方法第54-55页
        3.1.2 初选要素第55-57页
    3.2 评价要素筛选第57-78页
        3.2.1 Delphi 专家咨询法筛选第58-69页
        3.2.2 问卷调查法筛选第69-78页
    3.3 评价维度构建第78-81页
        3.3.1 因子提取第78-79页
        3.3.2 因子辨识第79-80页
        3.3.3 医院岗位评价要素体系形成第80-81页
    3.4 要素体系检验第81-85页
        3.4.1 信度检验第81-82页
        3.4.2 效度检验第82-85页
    3.5 要素分级及标准第85-95页
        3.5.1 评价要素分级第85-88页
        3.5.2 分级标准制定第88-95页
    3.6 要素权重确定第95-103页
        3.6.1 层次分析法第96-99页
        3.6.2 专家情况第99-100页
        3.6.3 层次分析结果第100-103页
        3.6.4 要素综合权重计算结果第103页
    3.7 模型的构建第103-106页
        3.7.1 三级综合医院岗位评价模型第103-104页
        3.7.2 各要素等级赋值第104-106页
第4章 三级综合医院岗位评价模型的优化第106-127页
    4.1 预评价准备第106-107页
        4.1.1 成立岗位评价委员会第106页
        4.1.2 样本岗位的选择第106-107页
    4.2 样本岗位的岗位分析第107-110页
        4.2.1 分析方法与流程第107页
        4.2.2 分析结果第107-110页
    4.3 预评价实施第110页
    4.4 岗位评分的计算方法研究第110-120页
        4.4.1 模糊综合评价法第110-112页
        4.4.2 评价者权重法第112页
        4.4.3 评分者信度研究第112-120页
    4.5 预评价结果统计第120-121页
    4.6 三级综合医院岗位评价模型的多元概化理论研究第121-125页
        4.6.1 G 研究模型第121-123页
        4.6.2 D 研究结果第123-125页
    4.7 三级综合医院岗位评价模型的优化第125-127页
第5章 三级综合医院岗位评价模型的应用第127-141页
    5.1 案例医院的概况第127-128页
        5.1.1 案例医院的岗位现状及原因第127-128页
        5.1.2 案例医院岗位管理存在的问题第128页
    5.2 案例医院的岗位评价实施第128-134页
        5.2.1 准备阶段第128-129页
        5.2.2 岗位分析阶段第129页
        5.2.3 培训阶段第129页
        5.2.4 评价阶段第129-133页
        5.2.5 总结反馈阶段第133页
        5.2.6 维护管理阶段第133-134页
    5.3 岗位评价结果应用第134-141页
        5.3.1 建立岗位等级体系第134-136页
        5.3.2 健全岗位薪酬体系第136-141页
第6章 研究结论与建议第141-151页
    6.1 研究结论第141-143页
    6.2 讨论第143-144页
        6.2.1 三级综合医院岗位评价模型的适用性分析第143页
        6.2.2 三级综合医院岗位评价模型与其他模型的对比分析第143-144页
    6.3 相关建议第144-148页
        6.3.1 岗位分析是构建医院岗位评价模型的基础第144-145页
        6.3.2 岗位评价要素是医院岗位评价模型的关键第145-146页
        6.3.3 医院岗位评价模型的检验是至关重要的环节第146页
        6.3.4 评价结果的数理统计应保持准确性第146页
        6.3.5 医院岗位评价实施流程应保持合理性第146-147页
        6.3.6 实行岗位的分类评价第147页
        6.3.7 合理选择岗位评价者第147页
        6.3.8 加强岗位评价的结果应用第147-148页
    6.4 局限性及展望第148-151页
        6.4.1 局限性第148页
        6.4.2 展望第148-151页
参考文献第151-157页
附录文件第157-177页
作者简介及在学期间取得的科研成果第177-178页
致谢第178页
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